民营企业员工感恩问题研究_曾海洋著_9787509646977

　　随着我国社会经济的发展，员工管理面临新的挑战，除了福利待遇要求之外，员工的心理感受和心理诉求变得日益重要，成为员工管理的核心问题。
　　《民营企业员工感恩问题研究》研究员工的感恩情感问题，感恩情感是一种情感状态，重点探究了引起感恩情感的认知机制、感恩情感的前因变量和结果变量，从而为企业进行感恩教育和培训提出相应的对策和建议，并提出了其他管理对策，以使员工形成正确的感恩认知，不断提升感恩情感，最终引发其产生积极的回报行为和亲社会行为。

　　当前我国民营企业劳动关系不太令人满意——员工频繁跳槽，组织忠诚度很低，工作主动性和积极性较低，在付出与回报问题上与企业斤斤计较，对企业缺乏感恩之心。本书研究员工的感恩情感问题，着重探究引起感恩的认知机制以及感恩情感的原因和结果。本书提出了较为系统的民营企业员工感恩机制，构建了完整的感恩与其他变量之间的关系模型。本书将研究组织支持、家长式领导和伦理型领导等引发员工感恩情感的前因变量，探讨员工个体的归因风格、心理契约以及与上司的关系类型等对员工感恩情感的影响，并研究组织承诺、工作投入、组织公民行为和工作幸福感等感恩情感的结果变量。本书还将就企业如何对员工进行感恩教育以及如何通过加强组织支持提升员工感恩问题提出相应的管理对策和建议。
　　本书研究成果将有助于企业管理者深入了解员工感恩情感的运行机制，有助于管理者充分认识到组织支持是触发员工感恩的主要原因，同时还需要做好组织公平，认真履行对员工的承诺，改变领导方式。同时，本书还将为企业对员工如何进行感恩教育和培训提出具体措施，对提升员工的感恩情感具有很强的实践指导作用，有助于民营企业形成良好的感恩文化氛围，将感恩力变成一种生产力，并通过感恩提升员工的主观幸福感，构建一种和谐积极的组织文化，不断提升企业的整体竞争力。
　　本书深入研究民营企业员工感恩情感的运行机制，厘清各变量之间的关系，包括前因变量、后果变量以及中介和调节变量等相互之间的关系。本书发现，企业支持需要通过心理契约、心理所有权等中介变量才能触发员工感恩情感的发生，同时员工感恩情感还受到员工个体的归因风格、与上司的关系类型以及组织公平等因素的影响。研究还发现，感恩情感能显著预测员工的组织承诺、工作投入以及组织公民行为等，也能显著预测员工的工作幸福感。其中，家长式领导以及员工与上司的关系类型对员工感恩情感的影响的研究，具有浓厚的中国情境特点及较强的学术价值。这些研究发现将目前该领域的研究进度向前推进了一步，对个体感恩心理、感恩行为以及其他组织行为学理论的研究进行了新的尝试。本书研究设计规范合理，问卷调查科学严谨，采用SPSS和AMOS等统计软件进行数据分析，内容撰写规范、条理清晰、逻辑性强，对于从事同类主题研究的人员在研究方法上具有一定的参考价值。
　　本书采用社会交换理论和积极心理学的最新理论成果研究员工感恩问题，并采用科学的符合学术规范的定量研究方法进行实证研究，弥补了以前只是纯粹的质性研究的缺陷。感恩心理与情感可以将员工的很多组织心理和组织行为联系起来，是进一步了解员工组织行为的一把钥匙。另外，中国民营企业具有浓厚的关系管理、人情管理以及家长式领导的特点，感恩心理和行为是十分重要的组织行为之一，研究这一课题带有浓厚的中国情境特点，很有现实意义。
　　本书撰写的过程中得到了许多人的关心和帮助。2015年下半年笔者在北京科技大学经管学院访学期间，张剑教授就该书的研究结构以及部分内容的研究逻辑、学术前沿问题等提出了富有建设性的意见和建议。张剑教授研究团队中的宋亚辉、张娜、杨志国、叶岚、巩振兴、Gul、张莹、李精精、王斯奇、肖夏、陈亮鹏、王婷婷、郑展、赵煜嘉、陈思等诸位老师和同学，也给予了笔者很大的支持和帮助。在此，对张剑教授以及她的研究团队表示深深的谢意！此外，福建农林大学管理学院李中斌教授多年来一直关心我院人力资源专业建设，在合作开展学术研究、课题申报以及教材编纂等工作中给予笔者很多帮助，在此表示衷心感谢！
　　感谢漳州市人力资源学会许文松会长与陈俊杰、梁振东副会长，以及吴锦清、许坤玲、兰金丰、傅秋芬、林毅敏、陈鑫峰、张少卿、钟旺根、刘健等全体成员。感谢福建海山集团洪坤山总经理、梦娇兰公司吴炎汉经理、康之味公司林艺斌经理以及其他企业界同仁，在本书撰写过程中他们为个案访谈和调查问卷的发放与收集提供了大力支持。
　　感谢闽南师范大学商学院各位领导和同事。感谢商学院人力资源管理专业的许少波、潘瑶、高磊、邱娟、王佳佳、朱瑞榕、刘琼雪、周剑平、郭巧璇、郑碧娇、黄文琳等同学在本书撰写过程中给予的支持。感谢闽南师范大学学术专著出版基金对本研究项目的资助，以及感谢经济管理出版社各位编辑老师的关照和辛勤工作。

　　《民营企业员工感恩问题研究》：
　　二、管理建议
　　企业给予员工福利待遇与各种支持和帮助，员工是否产生感恩情感以及产生多大程度的感恩情感，与员工的归因风格有很大的关系。因此，企业需要组织员工进行归因训练，使员工形成正确的归因模式。企业要让员工对自己所取得的成绩和得到的福利待遇进行正确归因，客观分析哪些是员工自己努力的结果，哪些归功于企业的关心和支持。如果员工将成就都归功于企业和管理者，则会忽略员工的主动性和积极进取心，不利于日后员工发挥自己的主动性。如果员工都归功于自身，则会造成员工过于突出自己的作用，忽略团队和企业的作用，不利于员工形成感恩心态和团队意识，容易造成员工过于自负并表现出更多的冷漠。
　　同时，企业主和管理者同样也要形成正确的归因风格。民企老板不能处处以施恩者自居，要求员工对自己感恩戴德，一旦有人要离职就认为是对自己的忘恩负义。企业主和管理者不仅要将企业取得的成绩归因于企业主和管理层的贡献，也要承认各级员工的贡献。企业主和管理者需要客观正确地归因，合理评价和承认员工的贡献，并对员工表示感恩，在企业中形成一种管理者与员工互相感恩的良好氛围。
　　三、研究局限与展望
　　1.研究局限
　　（1）问卷法本身的局限性。本研究采用的归因风格问卷（ASQ）结构相对复杂，造成了部分被试在作答时不能完全理解题意，影响了选择的准确度。另外，此问卷过于强调测量乐观归因还是悲观归因，对于其他归因内容重视不够，影响了量表的有效性。
　　（2）抽样方法的局限性。由于时间和个人能力的限制，本研究在问卷调查过程中，所选取的地区和数量都具有一定的局限性，同时，采用了便利随机抽样法来选择研究对象，而该方法可能会影响所获数据的代表性。因此，以后的实证研究应尽可能采用更为科学严谨的抽样方法，并拓宽调研区域和群体。
　　（3）构建模型的局限。由于时间和精力有限，本研究没有进一步探讨在归因风格和感恩情感的关系中是否还存在其他变量，研究模型过于简化，不能真实地反映归因风格和感恩情感的运行机制。
　　2.研究展望
　　在后续研究中，研究者可进一步探讨在归因风格和感恩情感之间是否存在其他调节变量，进一步充实该研究。可以进一步探讨人格、性别等如何影响个体的归因风格，组织氛围如何影响归因风格，上下级关系如何影响员工的归因风格。还可以研究归因风格对于员工心理契约合约与违约的影响机制，以及如何进一步影响员工的感恩情感。对于组织可以采用什么方式方法对员工进行归因训练以纠正员工的归因偏向，实现正确归因，未来也可以做进一步的探索和研究。
　　……

你还可能感兴趣

我要评论