本书为泰和泰律师事务所二十周年庆系列丛书之一，通过对高管人员涉诉大数据分析，从高管劳动合同签订、薪酬制度、竞业限制等方面进行合规指导，以保护用人单位及高管的合法权益，避免风险和不必要的损失。本书先从高管人员涉及的诉讼大数据入手，说明高管人员涉及诉讼的种类和特点，然后从法理角度介绍高管人员的定义、接着从实务角度分析用人单位与高管人员在劳动合同签订、薪酬及工时制度、劳动合同变更、劳动合同解除和中止、竞业限制等方面进行分析，提出风险及解决路径，并辅以案例进行说明。*后附有实务问答和相关法律法规。总之，本书法理解读，由有案例评析和操作指引，是一本指导高管人员人力资源管理的实务指导书籍。
法理解读、案例评析、操作技巧、实务问答，为企业提供高管人力资源管理全方位可操作性法律指引，减少涉诉风险。
总序
2000年，泰和泰律师事务所（以下简称泰和泰）创立。20载岁月峥嵘，泰和泰布局全国，展业全球，演绎出区域崛起突围的传奇故事。2020年，泰和泰创立20周年，时节如流，我们回眸20年，著书立言，凝练思想、沉淀方略，探索理论、互融经验，实践的艰苦磨砺与思想的精彩绽放，泰和泰期翼以“卓越、专业、远见、合作”的精神赢得未来。
改革开放42年，泰和泰半程陪伴，倍感荣光。“法者，治之端也。”全面推进依法治国、努力建设法治中国，泰和泰全体同仁将秉持法治理念、坚守法治理想，培养专业人才、打造专业精神，风雨兼程，与国家同向，与时代同行。
深耕专业20年，泰和泰持续发力，深为自豪。“功以才成，业由才广。”泰和泰始终坚信品质提升和专业培养是落实发展规划的基石，不断升级人才培养战略，积极融入“一带一路”倡议大格局，致力于打造更加完善的全球法律服务网络体系。
过去20年，泰和泰以专业突破赢得了现在；未来，泰和泰以专业传承继往开来。20周年庆文丛的出版，是泰和泰人的经验总结、理性思考和执业探索，是泰和泰以专业虚心谋求行业互鉴的品格呈现，更是泰和泰建设百年律所进程中文化积淀的重要里程碑。
有字谜云：春夜喜雨。谜底为“泰”。好雨知时节，20华诞，泰风正劲、和帆正稳，泰和泰正全力构建全新云端知识管理体系，正强力布设以法律服务为引领的国际化、高端化、文化密集型服务产业生态集群，融于时代之变。
理查德·萨斯坎德写道：“法律机构和律师们正站在十字路口，20年之内将会遭遇剧烈变革，其变化程度将超过过去两个世纪的总和。”值此文丛付梓之时，2020年疫情仍在全球蔓延，世界经济格局和法律服务行业发展趋势已受到颠覆性影响，危机与机遇并存，戢鳞潜翼，思属风云，泰和泰已然提前布局，进行深度思考。
我们深知：“志之所趋，无远弗届。志之所向，无坚不入。”泰和泰，志愈坚，行愈远，将在巨变中迎接未来。
泰和泰律师事务所
二○二○年五月
前言
随着高级管理人员在现代企业竞争中的地位日渐突出，高薪引进管理人才是企业提升市场竞争力的普遍做法。高级管理人员的劳动者属性决定了其与企业之间仍构成劳动关系，但我国《劳动合同法》并未针对高级管理人员的用工作出特殊规定，导致企业对高级管理人员的管理难度较大、用工风险较高。我们发现，近年来高级管理人员与企业之间的劳动争议案件频发，且在市场经济愈加活跃的背景下呈现出大幅上升趋势。较之于一般劳动争议案件，高级管理人员劳动争议所涉及的法律关系更复杂，尤其是具有股东和企业高级管理人员双重身份的争议案件，可能存在多个法律关系。同时，高级管理人员往往更容易掌握企业的各种信息和资料，这让其在发生争议时更容易举证，也使企业在与高级管理人员的争议中处于被动地位。
高级管理人员管理是企业人力资源管理体系的重要部分，健全的顶层人才管理体系可以使企业在市场竞争中脱颖而出。反之，如果企业对高级管理人员用工管理不合规，高级管理人员的高薪酬将会让企业付出巨大的成本。为此，泰和泰劳动人事法律中心特编写《高管人员人力资源管理法律指南》一书，希望本书能够帮助企业正确识别高级管理人员用工风险，为广大企业提供高级管理人员人力资源管理的实用参考。对于本书编写及表述中存在的不足之处，请各位读者给出宝贵的意见和建议。
泰和泰劳动人事法律中心是由高校教授、劳动人事争议仲裁机构兼职仲裁员、高级人力资源管理师、企业高管、劳动法资深律师等百余人组成的以劳动人事法律服务为特色的跨各区域的专业法律服务团队。
中心一直专注于劳动人事法律理论与实务研究，致力于帮助用人单位正确地处理劳资关系、凝聚人才，建立良好的人力资源管理体系，处理日常员工关系，妥善解决当前劳动法环境下的各种劳动/人事争议，以减少冲突、提高企业管理与生产效率。
截至2019年12月，中心服务的各类客户共计五千余家，其中不乏世界五百强企业、上市公司、国有企业、政府机关、事业单位等，为上述各类客户提供了包括但不限于集团劳动关系整体解决方案、股权激励、薪酬与绩效考核方案设计、企业高管劳动关系管理、商业秘密保护、人力资源专项法律顾问、外国人就业、集体劳动争议解决、人事争议处理及预防、并购、裁员、改制员工安置方案设计与安排、上市公司劳动关系规范化辅导、多元化用工方案设计、劳动争议仲裁及诉讼等富有针对性和实用性法律服务，凭着高效率、高品质的服务，中心获得了客户的一致好评与信赖。
目录
第一章 高管人员涉诉大数据分析
第一节 涉诉概述
第二节 刑事案件
一、刑事纠纷主要案由
二、高管人员常见的犯罪原因
三、高管人员刑事法律风险防控
第三节 民事纠纷
一、高管人员民事纠纷涉诉情况
二、高管人员民事诉讼案由分析
三、高管人员涉诉劳动人事争议案由分析
四、高管人员涉诉劳动人事争议案件地域分析
五、高管人员涉诉劳动人事争议案件特点
（一）涉案标的数额高
（二）胜诉比例明显高于普通劳动者
（三）对用人单位的经营发展及用工关系的稳定造成不利影响
第四节 行政诉讼
第二章 高管人员的概念
第一节 高管人员的定义
第二节 域外法比较
第三节 公司法与劳动法之不同
一、公司法关于高管人员的规定
二、劳动法关于高管人员的规定
三、企业与高管人员发生争议后的法律适用
第三章 劳动合同订立
第一节 招 聘
一、招聘环节常见法律风险
（一）招聘条件设计中的法律风险
（二）重复用工、竞业限制的法律风险
（三）录用通知书中的法律风险
二、高管人员招聘陷阱
（一）学历、履历造假
（二）竞业限制
三、建起风险防范之盾
（一）明确录用条件
（二）做好雇前背景调查
（三）及时履行告知义务
第二节 背景调查
一、背景调查的方法攻略
（一）基本信息调查
（二）工作能力调查
（三）工作履历调查
（四）工作表现调查
二、背景调查的法律风险
（一）背景调查主体选择
（二）取得被调查者的授权
（三）调查内容及调查结果保密
第三节 劳动合同条款磋商与订立
一、劳动合同条款的磋商
（一）磋商时间
（二）磋商内容
二、劳动合同的订立
第四节 董事会聘任书与劳动合同的关系
一、董事会聘任书的性质
二、董事会聘任书与劳动合同的关系
第四章 薪酬与工时制度
第一节 薪 酬
一、薪酬概述
二、高管人员工资福利的特点
（一）高管人员工资标准高且主要以年薪制为主
（二）高管人员工资结构单一
（三）高管人员工资考核体系缺失或不完善
（四）高管人员福利多样化
三、高管人员工资福利体系设计技巧
（一）完善高管人员工资构成
（二）注重高管人员工资考核机制，完善考核制度
（三）高管人员工资发放形式注意按比例分阶段发放
（四）注重完善高管人员工资福利的保密制度
（五）完善高管人员工资调整机制
（六）完善高管人员福利管理体系
（七）注重高管人员股权激励设计技巧
第二节 工时制度
一、工时制度概述
（一）工时制度分类
（二）特殊工时制度的行政审批
二、工时制度与加班工资支付
（一）实行标准工时工作制
（二）实行综合计算工时工作制
（三）不定时工作制
三、高管人员在工时制度上的设计应用技巧
（一）高管人员岗位申请不定时工作制
（二）企业未申请不定时工作制下高管人员加班费支付筹划
（三）明确界定高管人员的范围
（四）高管人员实行不定时工作制度的管理技巧
第三节 年休假
一、年休假概述
（一）年休假的享受条件
（二）年休假天数的计算方式
（三）未休年休假工资报酬支付标准
二、企业高管人员年休假管理实操技巧
（一）完善企业高管人员年休假管理制度
（二）企业高管人员的福利年假问题
第五章 劳动合同变更
第一节 协商一致变更劳动合同
一、变更劳动合同“书面形式”的具体要求
二、变更劳动合同未采用书面形式，但已实际履行视为已变更完成
第二节 用人单位单方变更劳动合同
一、岗位变更
（一）患病或非因工负伤员工岗位调整
（二）高管人员不能胜任工作时的岗位调整
（三）高管人员劳动合同终止解除前的岗位调整
（四）女性高管人员的岗位调整
（五）用人单位根据“生产经营需要”单方调整高管人员的
岗位合法性分析
二、高管人员工资标准变更
（一）绩效薪酬体系的构建原则
（二）应注意的问题
三、高管人员工作地点的变更
第六章 劳动合同的解除和终止
第一节 劳动合同解除和终止概述
一、劳动合同解除和终止的概念及情形
（一）劳动合同解除
（二）劳动合同终止
二、劳动合同解除和终止的区别
（一）发生的时间不同
（二）发生的前提不同
（三）用人单位需要履行的程序义务不同
（四）产生的法律后果不同
三、劳动合同解除和终止的法定性
第二节 高管人员劳动合同解除和终止的法律适用
第三节 高管人员劳动合同解除和终止中的常见问题及律师分析
一、关于劳资双方约定的脱密期的效力
二、关于高管人员辞职的对象及内容
三、关于董事会解聘高管人员职务是否必然导致劳动合同解除
四、关于董事会的免职决议能否构成“客观情况发生重大变化”
五、关于用人单位解聘高管人员职务后的岗位薪资调整
六、关于用人单位与高管人员解除劳动合同的决策程序审查
七、高管人员离职时的离职审计
第四节 高管人员劳动合同解除与终止的操作建议
一、依法规范高管人员的劳动合同等协议，充分利用意思
自治原则，就法律空白的内容进行提前约定
二、建立和完善有关高管人员管理的规章制度，明确高管
人员的职责、纪律
三、提前做好保密和竞业限制安排
四、提前掌控企业重要财物
五、抓紧做好离职审计工作，尽可能在劳动合同解除或终止前做完
六、注意履行法律规定的其他劳动者离职应履行的义务
七、尽量采取协商的方式解决与高管人员的劳动合同解除
与终止问题
第七章 竞业限制
第一节 竞业限制与竞业禁止
一、竞业限制与竞业禁止的联系
二、竞业限制与竞业禁止的区别
（一）适用对象不同
（二）义务性质不同
（三）履行期限不同
（四）权利义务不同
（五）违法后果不同
（六）终止方式不同
第二节 竞业限制协议的签订
一、竞业限制协议签订主体
（一）用人单位——具有公益性质的医疗机构，不能作为签订竞业限制的主体
（二）劳动者——高管人员的认定
二、竞业限制协议的内容
（一）竞业限制期限约定可摧毁竞业限制协议的效力
（二）竞业限制范围
（三）竞业限制地域约定范围为“全国”“全球”不一定就是万能钥匙
（四）高管人员规避竞业限制义务的方式
（五）竞业限制补偿金约定太任性，产生的后果可能更“任性”
（六）从千万竞业限制违约金案看竞业限制的违约责任
三、竞业限制协议签订技巧
（一）把握签订时机，让竞业协议签署不再难
（二）明确竞业义务，列举不可为的竞业行为
（三）确定竞业名单，让竞业义务更清晰
第三节 竞业限制协议的履行
一、竞业限制补偿金的支付
（一）补偿标准合理
（二）费用性质确定，避免“人财两空”
（三）收款方式固定，有效化解支付不能的尴尬
二、如何认定违反竞业限制义务
三、违约金与继续履行问题
第四节 竞业限制协议的解除
一、协议解除的方式
（一）协商解除
（二）用人单位单方解除
（三）劳动者单方解除
二、协议的解除时间
第八章 实务问答
问题一：如何界定高管人员？
问题二：高管人员是否适用特殊工时制？
问题三：不定时工时制是什么？
问题四：什么是年休假？年休假的时长如何确定？
问题五：劳动合同变更后是否必须重新签订书面的劳动合同？
问题六：用人单位单方解除劳动合同有哪些限制情形？
问题七：竞业禁止和竞业限制是一回事吗？
问题八：哪些人员可以签订“竞业限制”协议？
问题九：用人单位可否一次性支付竞业限制经济补偿或在劳动合同履行过程中按月支付？
问题十：如果竞业限制协议中已经明确约定了违约金，员工提出违约金过高的主张能否得到法院的支持？
问题十一：高管人员是否需要订立劳动合同？
问题十二：董事会对高管人员的聘任书能否替代劳动合同？
问题十三：如何控制高管人员离职时的离职风险？
第九章 相关法律法规
1.中华人民共和国劳动法（2018修正）
2.中华人民共和国劳动合同法(2012修正)
3.中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
4.中华人民共和国公司法（2018修正）（节录）
5.中华人民共和国企业破产法（节录）
6.中华人民共和国民事诉讼法(2017修正)（节录）
7.中华人民共和国劳动合同法实施条例
8.原劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（节录）
9.国家统计局关于工资总额组成的规定（节录）
10.原劳动部关于印发《工资支付暂行规定》的通知（节录）
11.最低工资规定（节录）
12.原劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法（节录）
13.原劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（节录）
14.原劳动部关于企业职工流动若干问题的通知（节录）
15.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
16.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）
17.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）
18.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）
19.最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释（节录）
20.北京市劳动合同规定（节录）
21.上海市劳动合同条例（节录）
22.四川省失业保险条例（节录）
23.四川省人力资源和社会保障厅、四川省财政厅关于调整失业保险金标准有关问题的通知（节录）
24.北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（节录）
25.北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）（节录）
26.上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见（节录）
27.广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要（节录）
28.江苏省高级人民法院关于印发《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》的通知（节录）
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