培训想要获得实效，就应该做到“上接战略，下接绩效”，既要为各个岗位培养合格的人才，也要让组织具备持续适应商业环境所需的各种能力。
《上接战略 下接绩效：培训落地新方法》一书倡导企业培训应该以建构主义为主导思想，兼顾课程开发和学习项目制定两条主线，打造适合企业需要的精品课程，并使用行动学习和五星教学法，把学习融入员工日常工作，让培训成为一种工作方式，真正做到从实践中来到实践中去。同时，本书也为内训师培养指明了方向，让组织学习获得有力保障。
企业培训要做到“上接战略，下接绩效”是我 10 年前提出的口号。我已经不止一次地验证了这 8 个字背后蕴含的能量，在培训工作遇到困难的时候，我就反复念诵“上接战略，下接绩效”，一会儿就来了灵感。我甚至感觉这 8 个字是我激活创造性的法门，总能引领我的思维方向。也许“上接战略，下接绩效”是一个很难实现的培训理想，但非常值得坚持。
2020 年对大多数人来讲都是很特别的一年，突如其来的疫情打乱了很多人的节奏。我也难得一段清闲，正好可以干平时顾不上的重要不紧急的事情，就索性猫在家里写书，40 天时间里竟写完两本书近 30 万字。本书聚焦培训要出实效的策略和方法，解决“怎样做培训才更有效”的问题，另一本《上接战略 下接绩效：组织学习新范式》聚焦组织学习的战略定位，解决“做什么培训更有价值”的问题，两本书自成套系。
本书内容分为七章。
第一章探讨培训如何才能做到“上接战略，下接绩效”，讨论了造成培训效果不佳这一顽疾的根本原因，其中既有定位不准、职责不清的问题，也有从业者动力不足、能力不够的问题，归根结底，是要系统化思考新时代的组织能力提升应该如何改变的问题。在新的时代里，组织必须灵活高效地调整战略才能适应快速多变的商业环境，而战略的调整必然意味着保障战略有效执行的组织能力也要适应性调整，因此，只有把学习融入战略制定、变革推进、业务开展、文化建设等工作场景中，才能真正做到上接战略。同样的道理，只有敢于直面实际问题的培训内容和做重在转化的培训，才能真正做到下接绩效。
第二章探讨的建构主义和第三章讨论的行动学习是做“上接战略，下接绩效”培训的重要基石。建构主义是基本信仰。每个人都有自己认知世界的地图，知识是基于个体经验的主观建构，学习是学习者将外来知识与自己已有知识经验结合的主动消化过程。因此，学生永远是学习的主体，任何能力都是学生自己主动探索的结果，老师的作用无非是启发学生富有成效地思考。学习的社会化也是建构主义的核心主张，课堂本质上是为促进学习发生而临时搭建的社会系统，同样的内容，不同的人学到会有不同的反应，同学们彼此交换各自的反应，能够相互促进新知和自己旧知经验的结合。建构主义教学主张下的课程更敢于直面问题，更强调课堂的互动对话，更重视学生的吸收转化，教学效果也能够当堂检验。行动学习则是建构主义教学主张落地的基础方法，其本质是社会化的经验学习。第三章介绍了我对行动学习的五次认知迭代过程，每有理解升华，必有拓展应用。行动学习是能够广泛运用到方方面面的基础原料，它作为一种基础的工作方式，能够运用到多种场景中。行动学习也非常值得作为基本工作技能在整个组织中推广普及，推广策略在本书中也做了讨论。
第四章的五星教学和第五章的课程开发也是如影随形的关系，五星教学如同演出，课程开发如同编剧。五星教学是有效的启发思维、组织互动和促进转化的教学框架。第四章介绍了我对五星教学的最新理解和应用，从认知心理学和教育心理学的角度深度剖析了五星教学的思想精髓和常见误区。把握了思想精髓就能够穷神知化地灵活运用。在五星教学的基础上，我改进发展出更简单、有效、易学习的三浪教学。值得一提的是，我对五星教学从最初小心翼翼地模仿到最后融会贯通地发展应用的过程，也是主动建构个人版本的理解，将通用理论转化成自己独到套路的学习过程的经典实例。关于课程开发，我写过《精品课程是怎样炼成的》一书。在实践中，我对课程开发也有过多次的认知迭代和应用升级，比如把课程开发理解为特殊的病构问题，对态度、知识、技能的教学策略也有了很大的升级，更加强调用敏捷迭代的方式快速把解决实际问题的经验萃取成课程、再在实践中持续优化的方式。还记得曾在《上接战略 下接绩效：培训就该这样搞》一书前言中写道：建构主义 + 精品课程开发 + 五星教学 + 行动学习 = 所向披靡。而今回顾，这个等式依然成立。建构主义是基本信仰，行动学习是基本方法。有问题没有答案，就用行动学习的方式群策群力找答案；问题解决了，就从经验中萃取知识，开发成精品课程，再用五星教学授课，帮助学生吸收转化。培训工作不就这些事儿吗？
若想更进一步，你也许会发现培训的目的是让人改变，而人的改变并非上一堂课就能实现的。人的有效改变是一个复杂的系统工程，要用学习项目的方式，用较长周期、多种手段系统化地促成。这就引出第六章的话题：学习项目的设计与开展。这一章介绍了我在多年实践基础上发展的从知到行的螺旋迭代循环模型。不能形成有效的闭环是培训没有效果的深层次原因，而学习项目就是要系统化地整合理论学习、社会学习和经验学习三种学习方式，用多种手段帮助学生建立从知到行的闭环。本章列举了几个我亲自操刀的学习项目，有快速入模的新员工培养、以用促学的复盘师培养、以战代训的客户经理培养，以及立体精进的高管进化培养项目。这些经过实践验证的学习项目可以作为基础模板，学习项目设计者只要能够依葫芦画瓢，效果也会很好。
第七章介绍了内训师的培养。我坚持认为，企业大学要不遗余力地培养内训师，内训师的水平决定了企业大学的办学水平。本章也是用解决问题的思路展开，一开始就介绍了内训师的成长阶梯，以方便内训师评估自己的现状和确定未来成长的目标；继而介绍了内训师必备的知识、能力和状态；最后介绍了内训师如何综合运用理论学习、社会学习和经验学习方式，把自己塑造成有独特风格的专家型导师。在本章的最后有一个案例，详细介绍了我开班六期的专家型导师训练营学习项目的设计方案。
本书所涉内容都是我在教学实践中最高频使用的知识和方法，也是我的专家型导师班所授内容的大部分。感谢曾经来到我的课堂上同修的同行们对本书热情洋溢的推荐。感谢我的团队和家人对我工作一如既往的支持。感谢时代光华的任宏博先生和太井玉女士在本书出版过程中的支持。论写书，我是比较高产的，因为我喜欢用输出的方式倒逼自己转化，写书也是重要的学习方式，每一本书都只代表写书那个当下的认知水平，书和课一样都要与时俱进地迭代。如果你要问我的哪一本书写得最好，我想答案永远都是：下一本。认真走过的人生没有弯路，努力走过的人生没有遗憾。仓促成书中难免错误与不足，却恰恰给读者留下批评和探讨的空间。我更渴望与读者朋友们建立良性互动，大家可以通过我的公众号“田俊国讲坛”给我留言，让我们一起在实践中持续发展更好的方法，让培训真正落地。
田俊国
2020 年 7 月于北京
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