人力资源管理第2版_刘善仕,王雁飞_9787111686545

面对全球化、信息技术和员工关系等方面的挑战，中国企业的人力资源管理呈现出两个发展趋势：一是人力资源管理要与业务发展有机结合，二是人力资源管理要致力于如何提高企业核心竞争力。在经典的人力资源管理框架下，本书不仅突出对基本概念和理论的准确把握，还穿插着大量切合当今社会热点的案例，融入一些新的研究与实践成果，如HR三支柱、零工经济等。本书力求：
1.基于战略人力资源管理的视角，梳理人力资源管理职能。这让读者不仅能了解到人力资源管理职能之间的逻辑关系，而且还能把握人力资源管理职能与公司经营之间的支持关系。
2.从持续竞争优势的角度，阐述人力资源管理的作用机制。这让读者不仅能了解到人力资源管理职能的操作实务，而且还能清晰这些人力资源管理职能工作是如何对企业绩效发挥作用，如何促进企业核心竞争优势的。
3.从合规与风险管理的视角，在相应章节中系统阐述了相关的法律问题，并插入了大量法律实务和案例。

本书可以作为管理类专业本科生、研究生（包括MBA、EMBA、MPA等）的人力资源管理教材，也可以作为企业管理人员的培训教材，还可供相关从业人员工作参考。

2020年，注定会成为载入中国史册的重要一年，也会成为载入世界史册的一年。这一年中国摆脱贫困，全面建成小康社会，从此开启以现代化为目标的历史征程：到2035年基本实现社会主义现代化，到2050年建成富强民主文明和谐美丽的社会主义现代化强国。与此同时，一场突如其来的新冠肺炎疫情，打乱了全球经济的既有秩序，也带来了许多新的问题与挑战。面对虚弱的市场需求，为了提升绩效、生产率和盈利水平，很多企业将目光转向了人力资源管理，积极探索通过改善员工关系、士气，控制人工成本等途径以应对这场突如其来的经济危机。不少企业管理者也不再盲目相信西方的人力资源管理模式，而是尝试根据企业自身实际做出调整。很多中国学者也对人力资源管理进行了深入的本土化探索，甚至尝试构建中国文化背景下特有的人力资源管理模式。这些发展让我们振奋，但我们也需要时刻关注经营环境的深刻变化。面对世界百年未有之大变局，当前中国企业正面临着三大挑战。
逆全球化的挑战。近年来出现的各种形式的保护主义、控制移民、分离主义等逆全球化甚至是去全球化现象，不仅影响了经济全球化的深入发展，也导致全球贸易增长遇阻。就人类历史发展而言，逆全球化一旦开启，在短期内将很难被逆转，这对积极倡导全球化、主张构建人类命运共同体、践行包容性发展理念的中国而言，无疑是一次重大挑战。中美贸易战使中国经济复苏的风险叠加，也使多边贸易体制和自由贸易原则遭遇严重威胁。对人力资源管理者而言，一种新的经济秩序和经济格局正逐步形成，未来需要准备好应对一个更多边界的商业世界。如何获取和维系人才竞争优势，对人才队伍实现智能化、数字化管理，以应对逆全球化所带来的高度不确定性环境，是当前许多企业面临的突出问题。
变革求新的挑战。谁也未曾想到，在科学技术日益发达的今天，人类社会会因一场全球性公共卫生事件而发生巨大变化，这不仅改变了人们的生活方式，也暴露了很多企业在人力资源管理方面存在的弊端。在后疫情时代，企业人力资源管理的主要挑战开始从抗疫维持生产，转变为主动求变革新促进企业发展。如何让中国企业瘦身以灵活应对各种挑战？这需要企业在人力资源管理上进行变革和创新。面对疫情所暴露的企业组织管理问题，人力资源部门需要从企业战略全局角度，主动推动组织系统性变革，重塑人力资源管理价值。
员工关系的挑战。归根结底，企业竞争力的关键在于人。在过去20多年中，随着信息与通信技术的深入应用，工作性质发生了根本性变化，工作变得更为复杂、动态和相互依存化。在知识经济时代，人力资源管理将由以岗位为基础转变为以能力为基础。当前，80后90后新生代员工已成为职场主力军，他们的思想观念、行为模式与60后70后大不相同，新生代员工更希望组织承认并鼓励他们的与众不同，员工被尊重、被授权、被宽容的时代诉求也更强烈。后疫情时代的员工关系管理如何突出以人为本，既充分激活个体主动性、创造性，又引导员工行为主动与组织目标保持一致性，增强企业发展的凝聚力和战斗力，这是当今企业面临的重要挑战。
挑战往往与机遇并存，在这三大挑战背后，中国企业的人力资源管理呈现两个发展趋势：一是人力资源管理要与业务发展有机结合，二是人力资源管理要致力于提高企业核心竞争力。在三大挑战和两大发展趋势的背景下，本书为经典的人力资源管理实践赋予了新的时代内涵，而且引入了大量反映当今社会热点的案例。本书力求突出内容的实践价值，希望通过本书使中国企业能在实践上应对压力与挑战，帮助企业在逆境中实现突围，为中国经济增砖添瓦。同时，本书通过对人力资源管理理论的梳理，增加了一些著名学者的新观点，希望能在理论上为研究者提供一定的借鉴和启发。
第2版教材的修订进一步加强了AMO框架对人力资源管理理论的统合。阿佩尔鲍姆（Appelbaum）教授的AMO模型对人力资源的作用机制做了很好的解析。阿佩尔鲍姆认为，人力资源实践是通过员工能力（ability）、员工动机（motivation）和员工机会（opportunity）三个维度的协同作用提升企业绩效的。我们认为，员工能力、员工动力、员工助力更准确地表达了AMO模型三个维度的内涵，故将AMO模型简称为三力模型。要使人的因素转化成公司效能，三个条件缺一不可。，员工具备实现公司业务战略所需的知识与技能；第二，员工执行业务战略的动力被充分激发；第三，员工拥有贡献其努力的平台和机会。
提升员工能力：面对公司目标，管理者首先要明确的问题是组织需要什么样的能力，如何获得。公司应该基于目标要求，使用素质模型等工具定义员工所需具备的能力，并通过招聘和培训等途径获得实现公司业务战略所需的能力。本书第4、7、8章主要讲述了如何提升员工能力这一问题。
激发员工动力：员工具备了完成目标的能力，还需要有完成目标的意愿，才能确保取得好的绩效。因此，公司应该通过一系列激励措施和企业文化来激发员工积极性，并确保员工行为与公司目标一致。本书第5、6、8章主要讲述了如何激发员工动力这

刘善仕
华南理工大学工商管理学院教授、博士生导师，博士。珠江学者特聘教授，广东省人才开发与管理研究会会长等。
长期从事战略人力资源管理、高绩效工作系统、人力资源大数据等问题的研究和教学工作。曾先后赴英国、中国香港、中国台湾等地做访问研究，在高绩效组织与战略人力资源管理方面的研究成果显著。先后主持包括国家自然科学基金重点项目在内的数十项和省部级课题。已出版著作4部，主编教材2部，译著1部，发表学术论文100余篇，其中在Human Resource Management、The International Journal of Human Resource Management、Human Resource Planning、Journal of Business Ethics和《管理世界》《管理工程学报》等国内外权威期刊或重要核心期刊发表论文60余篇。
主要为本科、全日制硕士、博士研究生、EMBA和MBA学生讲授战略人力资源管理、企业诊断、管理学前沿等课程。曾获第二届国家教委人文社会科学研究成果三等奖、教育部优秀两课教育教材奖等。

王雁飞
华南理工大学工商管理学院教授、博士生导师，博士，曾到美国印第安纳州立大学、韩国KAIST大学等高校做访问学者。长期从事人力资源管理、组织行为学、组织创新与知识管理等领域的研究和教学工作，先后主持国家自然科学基金等课题和企业委托项目数十项。他还是广东省人才开发与管理研究会秘书长，国家劳动与社会保障部通用管理能力认证授权培训师、国家外国专家局国际人力资源管理师（IPMA-HR）认证授权培训师等，并担任《管理世界》《系统工程理论与实践》《心理学报》《南开管理评论》等杂志评审专家。，已经出版著作1部，主编教材5部，在《管理世界》等核心期刊和三大索引上发表学术论文80余篇。主要讲授人力资源管理、组织行为学等课程，曾多次获教学优秀奖等。

你还可能感兴趣

我要评论