本书针对当前干部培训中面临的难点，总结了多年的工作实践经验，积极探讨新的团队培训学习模式。本书通过旧模困境、新模建立、引导技术、以案说法四个部分，从理论及实践上证明创新培训模式。为当前干部培训教育模式探讨提供了新的借鉴。
2017年7月6日，武汉行政学院报告厅。
全国行政学院系统提高公务员培训水平理论研讨会的全体代表，目光齐刷刷地投向讲台，聚精会神地倾听着关于团队学习法的演讲。
演讲者就是本书的作者、国家行政学院副局级班主任吴磬。演讲的内容和她的颜值一样吸引人。
自从2010年担任培训中心专职班主任以来，吴磬一直在她所带的培训班实施团队学习法，效果显著，以至于一些委托单位每每委托办班都点名要求吴磬带班。那时，我还在副院长任上，负责全院的教学培训工作。我开始注意到吴磬。
在国家行政学院的办学体制上，班主任是一个重要角色。教务部、学员部（进修部、培训部、研究生院、应急管理培训中心、培训中心）、教研部（公共管理、经济学、法学、政治学、社会和文化）各司其职，班主任就分布在各学员部。从学员入学报到，到结业离院，班主任在学员部职能处室和教研部教学协调人的支持配合下，负责教学培训方案的实施和教学培训工作的运行，负责培训班的学员管理等各方面的事务，班主任成为各个培训班的实际领导人。班主任的职责还向前拓展到学员入学前的开学准备、向后延伸到学员离校后的后续工作。在整个培训期间，班主任和学员吃住在一起，学习、活动在一起，形影不离。
这一角色的重要性，显然要求班主任必须专职化和专业化。于是，在中央组织人事部门的支持下，国家行政学院建立了一支专职班主任队伍，级别从非领导职务序列的副处级到正局级。而专业化的保证则来自于人事部门在全院范围内组织竞争上岗择优录用，到任后适时培训、组织经验交流，以及班主任自己在实践中的学习和钻研。
培训中心的班主任作用更加特殊一点。培训中心的培训任务来自于政府部门、企业、学校及其他事业单位的委托，内部实行项目制管理：通常一个培训项目交由一位班主任牵头，会同委托单位、中心职能处室一起，制定培训方案，聘请培训教师，组织培训实施，进行班级管理。吴磬就是这样的班主任之一。
我多次去过吴磬所带班级的教室，进了教室如同进了幼儿园。墙上是一个又一个色彩斑斓、生动活泼的专栏，比如“智慧墙”“培训感言”“考勤记录”“思维工具”“研讨成果”“案例分享”“新闻简报”“论坛纪要”等，教室有几面墙就有几面墙的专栏；专栏里贴满了由学员们写就的研讨成果、案例复盘、课后反思、论坛纪要、体会、感言、培训新闻等。我不由得赞叹：班主任费了多少心血，学员们学得多么实在、多么有趣啊！她作为班主任的工作.就是调动和激发学员们学习的自觉性和能动性，突出团队主体，发挥团队优势，形成团队学习和研究成果。吴磬告诉我：如果说我们要提高学习能力的话，最迫切的倒不是个人的学习能力，而是团队的学习能力。她的话使我想起了一位管理学专家的话：我们普遍存在的问题，不是个人的工作效能低，而是组织的工作效能低！是啊，“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”，说的不正是这种情况吗？！
运用团队学习法实施培训，班主任的工作量成倍增加。一个为期两个月的培训班，吴磬曾经讲过17堂课。这让我十分感叹！
吴磐，国家行政学院专职班主任（副司级），高级营销师及高级合作经济师，清华大学应用物理系理学学士，中国人民大学贸易经济系研究生，经济学硕士；曾在美国学习工作六年，中美工商教育中心高级培训师，回国后分别在事业、国企、协会及机关从事过培训管理、企业管理、项目管理、资产管理及行政管理等各类管理工作。
致力于提升组织学习能力及促进个人与组织进步的组织培训。针对中国干部培训实际，创新了培训理念和方式，创建了以促进组织绩效水平提升为目的的组织培训模式。擅长策划组织各种条件下的团队学习，具备系统化设计培训方案的能力、专业化运作管理培训项目的技能、成熟的团队学习引导技术及较高的专题讲授水平。所带班次普遍取得了超预期的培训效果，学员可依培训时间长短，不同程度地掌握团队共商、智慧共聚、问题共解、成员共进的新型学习和工作方法。
主讲课程包括：团队学习与领导力突破（面向组织领导干部的课），干部集中培训的创新模式（TOT课程），结构化研讨（实施各种议题下的研讨）等。
引言
Ⅰ 缘起旧模困境
一、困境由来
二、工作边界
三、规律找寻
Ⅱ 突破新模建立
一、新模探索
二、团队学习
三、三大难点
四、对症下药
Ⅲ 诀窍引导技术
一、确定议题
二、设计方案
三、实施过程
Ⅳ 案例以案说法
一、案例描述
二、成果展示
三、关键做法
四、反思总结
《团队学习法 干部集中培训的创新模式》：
1.主观障碍——心理障碍
在主观方面，是人们在组织中出于自我保护意识，不说出或不完全说出自己的真实想法，避免思想交锋，用来保护自己或他人不致受窘或感到威胁的一种习惯性做法，形成了“习惯性防卫”，造成团队学习的心理障碍。“习惯性防卫”是缺乏信任的表现，尤其是基于弱点的信任。因为在弱点上信任他人，可能获得的伤害最大。出于保护自我，便选择不信任。于是不说真话，而说大话、空话、套话甚至假话。而团队学习是沟通下的学习，沟通需要真诚交流，不说真话不能真正沟通与交流，因此成为团队学习的一大障碍。
那么，是什么造成组织内的政治游戏？答案是“人性与组织的特性”。团队学习是一种组织行为，它反映了人与组织的本性。司马迁在《史记》中说：天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。人的本性是趋利避害，“习惯性防卫”就是趋利避害的武器。这种武器保护了个人，但是却对组织造成了巨大伤害。在这种武器的包裹下，组织形成了大量的“潜规则”。
习近平总书记对这些潜规则有精辟的描述，他引用十个段子谈潜规则侵入党内，已成沉疴毒瘤：在思想政治上，“马列主义对人，自由主义对己”，“两个嘴巴说话，两张面孔做人”；在组织生活中，“自我批评摆情况，相互批评提希望”，“你不批我，我不批你；你若批我，我必批你”，“上级对下级，哄着护着；下级对上级，捧着抬着；同级对同级，包着让着”；在执行政策中，“遇到黄灯跑过去，遇到红灯绕过去”，“不求百姓拍手，只求领导点头”；在干部任用中，“不跑不送、降职停用，只跑不送、原地不动，又跑又送、提拔重用”；在人际交往中，“章子不如条子，条子不如面子”，“有关系走遍天下，没关系寸步难行”。
“习惯性防卫”的主要表现为：（1）为了不被人嘲笑，不提没有绝对把握的问题；（2）为了不被人认为难以合作，不提有分歧性的问题；（3）为了不得罪人，不提质疑性和要求别人做出专业性回答的问题；（4）为了不在自己的观点上引发争论，只发表折衷性和模棱两可的意见。组织成员自我防卫的结果就是成员封闭心灵、团队弱智。
由于心理障碍，团队学习如果不能有效地组织引导，轻则团队学习开展不起来，重则可能不但不能促进团队建设，还可能破坏团队建设。因此，批评与自我批评这个武器要慎用。历史经验告诉我们，只有团队成员对组织目标达成高度共识，批评与自我批评才可能有效。在大部分组织与大部分时间里，批评与自我批评对组织的副作用远远大于正面影响。因为心理障碍和人的心智模式，每个人不愿意听批评意见。因此，批评与自我批评会引发强烈的逆反情绪。真正开诚布公的批评与自我批评很难实现。过去，井冈山与延安时期所成功开展的批评与自我批评，是建立在对共同愿景高度共识基础上的。而目前的组织中缺乏这种对组织目标的高度共识。历次党内思想斗争的经验教训，尤其是“文化大革命”的历史，说明了批评与自我批评使用不当的恶劣影响，及对党的建设造成的巨大破坏。
2.主观障碍——思维障碍
团队学习的主观障碍还表现在思维方式上。经过多年研究，我们发现，团队学习的思维障碍主要有三个。
思维障碍1-局限思维
局限思维的思维障碍普遍存在于人类的思维中。不论东西方人，都不同程度地存在，但以西方人尤甚。因为西方分割思维方式最大的思维弱点就是缺乏系统思维。其主要表现为局限思考、归罪于外、缺乏系统思考的主动积极性、专注在个别事件上、不能觉察渐进变化的威胁、经验学习的错觉及管理团队的迷思等现象。这主要是来源于每个人的心智模式造成缺乏系统、全面、运动、辩证的思考，这种局限思维造成了不论是个人学习还是团队学习的一大思维障碍。
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