激活团队：如何培养和领导一支高绩效团队 迈克·布伦特
定 价：59 元
- 作者：［英］迈克·布伦特［英］菲奥娜·艾尔莎·丹特［英］奈杰尔·梅尔维尔
- 出版时间：2024/1/1
- ISBN：9787111743675
- 出 版 社：机械工业出版社
- 中图法分类：C936
- 页码：
- 纸张：胶版纸
- 版次：
- 开本：32开
拥有高效运作的团队是一个企业或组织成功的关键因素，为此本书重点讨论了团队需要做什么，什么会帮助团队合作，什么会阻碍团队高效工作，以及团队成员需要如何合作才能实现最佳表现，阐述了团队合作的核心技能、态度和行为，以期助力读者建立一个更公平、更高效、更具战斗力、更具高协作性和敏捷性的团队。每一章的内容由理论、技术、技巧、案例研究、反思性问题和实践练习组成，涉及团队的心理安全感构建、冲突的有效解决、信任的建立、多样性和包容性的形成等多个主题，并且还对未来团队的工作方式进行了展望。
拥有高效运作的团队是一个企业或组织成功的关键因素。德勤大学出版社（2016）的一份研究报告显示，“企业正在将自己重塑为由不同的团队构成的网络，以便跟上不断变化的、不可预测的世界的节奏”。在这本书中，我们收集并讨论了关于团队合作的核心技能、态度和行为，我们认为它们将有助于你建立、发展你的团队——一个即使在这个瞬息万变的世界中也能够良好运作的团队。
“团队”一词源于何处
“团队”一词源于古英语和北欧语中的“缰绳”一词，并由此产生了这样一种意思：一组牲畜被缰绳拴在一起，共同拉犁犁地。由这个定义产生了“参与联合行动的人”的类比。“团队”的概念一定是企业或组织最常用的概念之一。尽管我们认为它被过度使用了，因为许多所谓的团队实际上并不是真正的团队，而是一群在一起工作的人。
什么是团队
团队的一般定义是：具有互补技能和共同目标的一小群人。小，是因为过多的人会使它失去效力。一个有效团队的人数往往在5~12人，尽管沃顿商学院的教授珍妮弗·穆勒（Jennifer Mueller）总结说，6人是最理想的。值得指出的是，虽然人数很重要，但它的重要性却比不上团队成员的素质、技能以及他们在团队中表现出来的领导能力。团队需要互补的技能，因为你需要具有不同技能和不同个性的人，以获得最大限度的多样性和共同目标。对于团队而言，想要取得任何成就，都需要全体成员讨论并认同其共同目标。但实际上令人吃惊的是，有很多所谓的团队并没有讨论过互补性问题或共同目标问题。
研究人员乔恩·卡岑巴赫（Jon Katzenbach）和道格拉斯·史密斯（Douglas Smith）对工作小组和团队进行了有效的区分：二者不是一回事，它们有不同的目标，需要不同的技能，会产生不同的结果。例如，工作小组的成员彼此分享信息、观点和见解。他们把重点放在个人目标和责任上，不对自己以外的事负责；而团队更注重成员间的共同职责。工作小组和团队之间还有一些其他的区别。例如，团队既有自己特定的团队目标，也要完成其所隶属的更大组织的整体使命和任务。一个工作小组可能有一个特定的领导者，而一个真正的团队领导者有能力与他人共担领导角色。
你需要记住的一点是，仅仅把一群一起工作的人称为团队，并不能使他们神奇地成为一个团队。在你努力开发特定的团队属性之前，它只是一个工作小组。也就是说，有效的工作小组比无效的团队更有生产力。但在每个人都发挥到极致时，真正的团队会比工作小组更加出色。
正如我们所提到的，我们所处的世界是一个极其复杂的世界，因此，一个人（无论他自身多么出色，身处多么高的职位）越来越难以应对一个庞大的组织所面临的所有挑战和困境，也越来越难为所有的问题都找到答案。然而，我们有时仍然面临着不那么复杂的问题——那些众所周知的、很确定的问题。这些问题可以被描述为“人生困惑”，它们可以由个人来解决。因此，在面对这些困惑时，我们可以单独行动和自行决定。当我们面对更加复杂和不太确定的问题时，我们可以把它描述为一个“问题”（有潜在的解决方案的情形）或一个“困境”（无法用单一解决方案处理的情形）。当面对问题时，我们需要在团队中工作，以便充分利用团队的多样性，接受来自不同成员的不同意见和挑战，看看我们如何利用团队的集体智慧来找到最佳的解决方案。当面临更大的不确定性——困境时，我们仍然需要一个团队，但现在我们需要一个高效的、经验丰富的团队来帮助我们制定不同的行动方案。所以，这时我们需要发散性思维、勇敢面对挑战以及坦诚相待，而这需要一个高效的、运作成熟的团队。
心理学家约翰·高特曼（John Gottman）是一位人际关系专家，他认为选择伙伴就是选择不同的问题。问题是关系中不可分割的一部分，对团队来说也是如此。没有无问题的团队，关键是你们要如何处理已经出现的问题，这决定了团队的效率。
我们相信，在团队如何有效协作的领域还有很多可开发的空间；我们也相信，团队领导者和团队成员可以充分发挥团队合作的潜力。我们希望这本书能为这一进展做出贡献。
从这本书中你将学到：
■ 了解你喜欢的领导方式。
■ 了解自己和同事的个性。
■ 在团队中建立心理安全感。
■ 创建多元化团队，增加归属感。
■ 在虚拟团队中高效工作。
■ 不受权威的影响。
■ 提高团队的参与度。
■ 了解不同类型的信任并在团队中培养更高层次的信任。
■ 有效利用冲突。
■ 理解团队中目标和意义的重要性，并更好地发展它们。
■ 给予有效反馈。
■ 成为个人和团队的高效教练。
■ 更好地理解心理上的变化。
■ 成为一名高效的团队促进者。
这本书的内容涵盖了领导当代高效能团队的关键技能。无论你是按照传统的从头到尾的方式来阅读，还是根据自己的特殊需要和兴趣来随意翻阅，这本书都同样有用。每一章的内容由理论、技术、技巧、案例研究、反思性问题和实践练习组成，以帮助读者及其团队发展他们的技能。读者还有机会接触到自我意识清单，以帮助他们了解在团队中工作的特殊偏好。
我们是谁，我们为什么要写这本书
我们本可以把这本书称为“团队表现”，但我们更感兴趣的是商业和体育领域的团队何时以及如何实现最佳表现。非常明确的一点是，团队必须采取一些关键的做法和行为，来实现良好的团队合作。因此在本书中，我们想重点讨论团队需要做什么，以及团队成员需要如何合作以实现最佳表现。我们知道，团队经常在一些基础事务上出错，还有一些事务
团队成员本可以做，但往往没有做。因此，我们的想法是将理论与团队的实际做法相结合，以便让读者清楚地了解什么会有助于你的团队合作，什么会阻碍你的团队有效工作。
作为将理论与实际相结合的一部分，我们会见了大量来自商业和体育领域的团队和团队成员，包括商业领袖、队长、教练、厨师、外科医生等。我们试图了解团队在他们的专业领域里是如何工作的，并试图发现支撑高绩效团队运行的关键驱动因素。我们与来自许多不同国家的团队成员和团队领导人进行了会面并交谈，其中包括欧洲多国、美国、英国、阿联酋、埃及、马里、南非，以及中国、巴西和阿根廷。
我们三个人被这些团队的工作方式、团队成员如何更好地合作从而成为更好的团队所激励。我们认为，领导力应该从建立和维持一个高绩效团队的能力来定义，这是根据团队的表现来评估的。
我们有着不同的背景。奈杰尔曾在体育和商业领域执教并领导过顶尖的团队；菲奥娜领导过商业和教育团队，和迈克一样，她也是一名高管教育专家。在过去的30年里，她培训、指导、培养过的经理和领导者遍布五大洲。
奈杰尔拥有在国际橄榄球最高级别比赛中作为团队球员的经验。他在1984年首次担任英格兰橄榄球队队长，这使他成为首次担任英格兰橄榄球队队长的最年轻的球员，他还代表野人队和英国雄狮队出战。英国雄狮队从全英国挑选最好的橄榄球运动员。他曾是一名球员、球队队长和球队教练：他曾在英超联赛中执教黄蜂队和格洛斯特队，并在雷丁足球俱乐部担任过高级顾问。最近，奈杰尔相继担任了美国橄榄球协会的首席执行官、职业橄榄球协会的主任和英国橄榄球联盟（English Rugby Football Union）的代理首席执行官，并在领导高效能团队方面获得了丰富的经验。
他现在是一名高管教练，专注于高管/领导力发展和团队教练工作。在过去的5年中，他的职业发展包括高管教练培训和认证，他还是国际教练联盟（ICF）的活跃成员。
奈杰尔希望分享他多年来作为从业者的经验，其中既包括他成功发展和领导团队的经验，也包括支持他完成这部分工作的理论知识。对他来说，高效的团队不是凭空产生的——团队随着时间的推移而发展，如果团队可以一直专注于做正确的事情，就能产生惊人的结果。
迈克的橄榄球生涯远没有奈杰尔那么辉煌，尽管他代表他所在地区在法国二级联赛中打了多年的橄榄球。迈克是霍特国际商学院的实践教授和兼职教员，有关领导力方面的著作颇丰。他是一名合格的教练，作为一名高管培训师、促进者和教练，他在全球范围内与数以千计的经理人和领导人（从巴西到日本）都有过合作，他发现了在领导团队方面真正有效的举措，以及那些非常糟糕的行为。
菲奥娜也是霍特国际商学院的实践教授和兼职教员。她还是一名自由职业者，担任教练和高管培训师，并与来自世界各地的经理人合作。此前，她曾担任阿什里奇商学院（Ashridge Business School）的高管教育主任，在那里她领导了一个教师团队和管理两个涉及高管教育方面的业务流程。她开发了一系列心理测量工具，包括阿什里奇管理技能量表和影响风格偏好量表，这些工具至今仍在被广泛使用。菲奥娜独自撰写并和他人合著了许多关于领导力、团队、管理、职业发展和商业女性的书籍。她的大部分工作都是与团队合作，培训和教练团队领导，这些经历都有助于她了解有效管理团队的因素有哪些。
多年前，我们在阿什里奇商学院（现为霍特国际商学院的一部分）相识，当时我们正在为英国橄榄球联盟的“精英教练发展项目”工作。现在我们非常高兴能一起撰写本书，并将高绩效团队的概念和理论与我们的实践结合起来。
迈克·布伦特
霍特国际商学院教授、管理培训师、认证领导力教练，曾广泛与全球管理者和管理团队合作，指导过诸多高级主管和领导团队。研究领域涉及领导力、团队建设、影响力、教练、跨文化管理、领导变革和个人发展等。著有《团队赋能》《有效赋能》等畅销书。
菲奥娜·艾尔莎·丹特
阿什里奇商学院教授、管理培训师、领导力教练。在阿什里奇商学院任教期间，担任管理教育主任职务12年，负责多个业务部门。研究领域横跨影响力、领导力、团队协作、辅导技能、职业管理和发展以及商界女性研究等领域。
奈杰尔·梅尔维尔
英格兰橄榄球队前队员、英格兰橄榄球队队长，退役后任黄蜂和格洛斯特橄榄球俱乐部职业教练，兼任美国橄榄球首席执行官和英国橄榄球联盟职业总监。致力于将教练技能和领导力理论应用于复杂的团队合作中。
本书获得的赞誉
前 言
第一章 领导团队
引言
英雄/仆人式领导
东道主式领导
既能上前，又可退后
第二章 了解自身和他人
优秀的团队依赖于优秀的团队成员
一些有助于自我认知和认识他人的工具
第三章 构建心理安全感
引言
心理安全感的起源
心理安全感到底是什么
为什么心理安全感对团队来说很重要
在你的团队里建立心理安全感
获取心理安全感的障碍
评估团队中的心理安全感
第四章 促进多样性和包容性
引言
对多样性和包容性的看法
建设多元的、包容的文化
这对你和你的组织意味着什么
你能做什么
第五章 在虚拟团队中工作
引言
远程办公的一些良好实践
十大秘诀
第六章 在团队中发挥影响力
引言
我们所说的影响是什么意思
人们喜欢如何被影响
正式权威和非正式权威的使用
四种影响方法
工具与技术
第七章 了解自身和他人
引言
为什么投入度对团队很重要
什么是投入度
三招提高投入度
团队领导和投入
提升团队投入度是谁的责任
量化投入度
第八章 建立信任关系
引言
缺乏信任的影响
信任是什么
信任的方程式
在团队中创造信任文化增进团队信任的关键
第九章 有效解决冲突
引言
有益冲突和有害冲突的对比
潜在冲突的症状和迹象
冲突处理流程
第十章 创造使命感和意义
引言
使命是什么
目标的三个层级
第十一章 反馈和问责的重要性
引言
反馈
问责
反馈和问责的文化
第十二章 教练个人和团队
引言
教练的基础
指导模式和流程
教练团队
一些具体方面和团队教练的纪律
教练团队的挑战
第十三章 理解变化
引言
拒绝改变
变革的过渡模型
变革的四个房间模型
改变的过程——在四个房间里穿行
团队如何运作
实践中的变革的四个房间模型
时间问题
第十四章 运用促进技巧改善团队表现
我们所说的促进是什么意思
为什么我们需要促进
促进者需要什么技能
促进者需要什么态度
第十五章 关于未来团队的思考
致谢
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