数字时代员工建言行为的驱动与策略_钱思_9787516433003

随着数字技术的迅猛发展和广泛应用，企业的运营和管理模式正经历着前所未有的变革。在这一背景下，员工建言行为，即员工对组织决策、管理实践和工作流程等提出建设性意见和反馈的行为，对于企业创新、决策优化和持续发展具有至关重要的意义。本书深度剖析了在快速演变的数智化工作环境中，员工主动提出意见、建议与创意的核心动因、面临的挑战以及管理策略。本书结合了组织行为学、信息技术管理和心理学的前沿研究成果，为读者呈现了一个多维度、跨学科的视角。

在数字时代背景下，产品及商业模式的生命周期显著缩短，全球商业环境的不确定性显著增强，与此同时，消费者个性化需求激增，工作环境和工作任务复杂度提升，这些共同构成了企业持续发展所面临的严峻挑战。为了在这一动态环境中保持竞争力，企业迫切需要提升其快速响应市场变化的能力及创新效能。在此情境下，员工的主动建言行为成为企业捕捉瞬息万变的市场机遇、优化作业流程，并推动组织转型与创新的关键驱动力。然而，若员工在关乎企业战略走向的关键决策时刻保持沉默，则可能显著降低企业决策的质量与效率，对数字时代企业的可持续发展构成潜在威胁。值得注意的是，随着数字原住民即新一代员工逐渐成为职场主体，他们独特的价值观和工作态度为组织管理带来了新的考量。因此，如何有效激发数字时代员工的主观能动性，构建一个包容多元、鼓励创新的环境，通过多维度的激励机制促进数字时代员工积极参与决策过程，成为当前管理科学研究与实践中的一个核心议题，尤其在快速变化的数字时代背景下，这一议题的紧迫性和重要性愈发凸显。
国内外学者主要从个体方面和情境方面来探讨员工建言行为的前因，然而已有研究主要关注静态的员工建言行为，衡量员工在日常工作中建言行为发生的频率或程度。因此，已有研究的假设基础大多是员工会多次建言，而缺少从系统整合视角对员工偶然发生的建言行为的关注。事实上，在数字时代的企业管理实践中，虽然员工建言行为有助于提高企业决策质量和效率，但是由于组织资源具有有限性、领导者存在自我中心偏见、员工囿于下属视角提出的部分建议不合理等原因，员工的建议未能被领导采纳的情况是客观存在且十分普遍的。随着远程办公和虚拟团队的增多，领导者与员工的非正式交流减少，难以通过非言语线索感知员工的情绪和反应，这种沟通环境也会削弱领导者对员工建言的人文关怀和积极响应。另外，在数字时代，即时通信和反馈成为常态，员工可能期望其建言能迅速得到响应和采纳。然而，领导者未采纳员工建议是否以及如何影响数字时代员工的后续再建言，目前较少受到学者关注。
基于已有研究的不足，本研究从建言过程的视角出发，构建一个系统整合模型来探讨数字时代员工多次建言行为的前因变量，即通过个体因素员工初次建言领导未采纳建言员工后续再建言的链式过程整合模型，探究数字时代员工初次建言行为选择的个体方面影响因素，以及领导未采纳建言时，员工再建言行为的领导方面影响因素。具体来讲，本研究旨在解决以下六个问题：一是数字时代职业承诺、团队承诺、组织承诺如何共同对员工选择建言或者沉默的行为产生影响；二是数字时代建言角色知觉是否在职业承诺、团队承诺、组织承诺与员工建言或者沉默行为关系中具有中介作用；三是组织政治知觉是否调节了职业承诺、团队承诺、组织承诺对数字时代员工建言或者沉默行为的间接影响；四是数字时代领导对未采纳建言提供解释的具体程度（本书简称领导未采纳建言解释具体性）、未采纳建言幽默是否会影响员工后续再建言；五是数字时代领导未采纳建言解释具体性、未采纳建言幽默对员工后续再建言影响的路径是什么；六是数字时代领导未采纳建言解释具体性、未采纳建言幽默对员工后续再建言影响的边界条件是什么。
本研究对员工建言行为的前因变量进行系统性回顾，由此发现已有研究的不足，然后基于建言过程的视角，提出一个关于数字时代员工建言行为的个体方面和领导方面前因的系统整合且可验证的理论模型，并通过多方面、多类型的研究设计对此整合模型进行验证。本研究从建言过程视角，通过三个子研究来分别检验数字时代员工初次建言和再建言的个体方面和领导方面的前因，实证研究得到的结论具有一定的理论和实践意义。
第一个子研究关注数字时代员工多重承诺（职业承诺、团队承诺和组织承诺）如何通过建言角色知觉的中介作用影响员工建言/沉默行为选择。聚焦正在经历数字化转型和已经完成数字化转型的企业，基于来自中国和美国的共 437份员工样本数据，分析结果表明，在控制了职业承诺和组织承诺的情况下，团队承诺通过建言角色知觉的中介作用对数字时代员工的沉默行为产生影响，这表明数字时代员工选择向领导提建议主要是基于他们对团队的承诺而非对组织或者职业的承诺。本研究进一步探究数字时代组织政治知觉在员工多重承诺和建言角色知觉关系中的调节作用，数据结果表明高组织政治知觉会减弱团队承诺对建言角色知觉的正向影响，说明较高程度的组织政治环境可能会减弱个体差异，进而减少具有较高团队承诺的员工的建言角色知觉。结果也表明，通过建言角色知觉，组织政治知觉调节团队承诺对员工沉默行为的影响。该子研究关注个体因素如何影响数字时代员工的初次建言行为选择，后面的两个子研究关注员工选择建言后未被领导采纳的情境，分别探讨领导未采纳建言解释具体性、未采纳建言幽默与员工再建言行为的关系。
第二个子研究关注数字时代领导未采纳建言解释具体性如何通过心理安全感的中介作用影响员工建言行为，并探究领导成员交换关系在领导未采纳建言解释具体性和心理安全感之间的调节作用。首先通过一个情境实验，采用领导成员交换关系（高和低）和领导未采纳建言解释具体性（高和低）的设计，收集来自中国的 275 个参与者的数据，数据结果表明领导未采纳建言解释具体性与建言安全感正相关，并初步表明领导未采纳建言解释具体性和领导成员交换关系的交互会通过心理安全感的中介作用对员工再建言行为产生影响。进一步，聚焦正在经历数字化转型和已经完成数字化转型的企业，通过问卷调查收集来自中国的 274 份员工数据，检验该子研究的整个模型，数据结果表明心理安全感在数字时代领导未采纳建言解释具体性和促进性建言的关系间具有部分中介作用，心理安全感在领导未采纳建言解释具体性和抑制性建言的关系间具有完全中介作用，领导成员交换关系正向调节领导未采纳建言解释具体性对员工心理安全感的正向影响，进而调节心理安全感在领导未采纳建言解释具体性与促进性建言和抑制性建言之间的中介作用。也就是对于领导成员交换关系质量高的员工而言，领导在未采纳其建议时提供的解释越详细和清楚，其心理安全感越高，进而越可能会继续有建言行为。
第三个子研究关注数字时代领导未采纳建言幽默如何通过心理安全感的中介作用影响员工建言行为，并探究领导成员交换关系矛盾感在领导未采纳建言幽默和心理安全感关系间的调节作用。聚焦正在经历数字化转型和已经完成数字化转型的企业，通过问卷调查的方式收集来自中国的共 345 份员工数据，数据结果表明心理安全感在数字时代领导未采纳建言幽默对员工后续促进性建言和抑制性建言的影响中发挥部分中介作用，领导成员交换关系矛盾感负向调节领导未采纳建言幽默对员工心理安全感的正向影响，进而调节心理安全感在领导未采纳建言幽默与促进性建言和抑制性建言之间的中介作用。也就是领导采用幽默的方式拒绝员工的建议有助于缓解关系紧张感，增强员工的心理安全感，但是对于领导成员交换关系矛盾感高的员工而言，领导未采纳建言幽默对员工心理安全感的正向影响减弱。
总体来讲，在数字时代，当领导未采纳建言时，采用恰当的沟通方式，即提供更具体的解释或者采用幽默的方式，有助于减少拒绝行为带来的负面影响，增加数字时代员工建言的心理安全感，进而有利于其后续在有想法的时候再建言。本研究的结果具有一定的理论贡献和实践意义。
本研究在总结已有员工建言行为前因变量研究不足的基础上，提出一个系统整合的研究模型，并采用多形式、多渠道收集数据，对模型进行验证。本研究的理论贡献主要体现在以下方面。首先，基于建言过程的视角，挑战已有研究中员工会多次建言的假设，用一个系统整合模型分别探究数字时代员工初次建言和后续建言行为的个体和领导前因，不仅为员工建言行为研究提供了新的视角，也有助于深化对数字时代员工建言行为形成机制的理论研究，为更全面地了解员工建言行为的前因提供重要理论和实证依据。其次，拓展了对数字时代领导未采纳建言如何影响员工再建言行为的研究。鉴于领导者无法采纳员工所有建议的情况是客观和普遍存在的，本研究结论有助于深化对数字时代领导未采纳员工建言如何对其后续建言产生影响的认识，弥补已有研究对此方面关注的不足。再次，丰富了员工多重承诺对数字时代建言行为影响的研究，有助于深化对员工针对不同对象的承诺差异化影响其态度和行为的理解，为未来更细分的、以不同对象为导向的员工承诺研究提供借鉴。最后，丰富了数字时代员工建言行为前因变量的边界条件的研究。从个体与情境互动的视角讨论影响员工建言行为的调节变量，有助于拓展对影响员工建言行为的边界条件的认知。
本研究也具有一定的管理启示。首先，在数字时代，进行多方平衡和组织资源分配是管理者的重要职责。当领导者无法采纳员工建议的时候，应该注意自己的沟通方式。员工建言行为是一种自愿性行为，不恰当的拒绝方式可能会使本来愿意建言的员工转而选择保持沉默。领导者应该提供具体的解释，或者采用友好的、诙谐幽默的方式化解拒绝行为所带来的负面影响，这可以增加员工的心理安全感，有利于员工继续提建议。其次，在数字时代，当鼓励员工提建议时，领导者应该重视员工建言行为的持续性。当领导者未采纳其建议的时候，建言安全感是保证员工能够继续提建议的重要因素。当无法采纳员工建议时，领导者应该建立良好的反馈机制，让员工明白建言行为是被领导支持的，领导拒绝采纳其建议只是针对具体建议本身，从而增强员工建言的心理安全感，促进员工持续建言。最后，在数字时代，管理者应该致力于强化员工的团队承诺，特别是对于主要以团队形式工作的组织。管理者应该重视对团队的关系管理，促进团队成员的分享和沟通，发挥不同成员的优势，提高团队成员的合作产出，增强成员的团队承诺。
从建言过程的视角，未来研究可以进一步探究数字时代领导未采纳建言的其他表达方式是否以及如何对员工后续建言行为产生影响，并探究心理安全感以外的中介影响机制；探索领导未采纳建言的表达方式对员工建言行为影响的其他边界条件；比较员工初次建言行为和后续建言行为在建言类型、建言质量上的差异；另外，还可以进一步探究员工对不同对象承诺的交互作用如何影响员工态度和行为。

第 1 章绪论
1.1研究背景
1.1.1 现实背景
1.1.2 理论背景
1.2研究问题
1.2.1 个体方面
1.2.2 领导方面
1.2.3 研究模型
1.3研究意义
1.4结构安排与技术路线
第 2 章文献综述
2.1员工建言行为
2.1.1 概念界定与相关概念辨析
2.1.2 员工建言行为的分类
2.1.3 数字时代员工建言行为的特征
2.1.4 员工建言行为的影响因素
2.1.5 员工建言行为的作用效果
2.2领导对员工建言行为的回应
2.3员工承诺
2.3.1 职业承诺
2.3.2 组织承诺
2.3.3 团队承诺
2.3.4 数字时代员工承诺的特点
2.3.5 述评
2.4领导幽默
2.4.1 幽默的概念
2.4.2 幽默的类型及功能
2.4.3 领导幽默的概念及分类
2.4.4 数字时代领导幽默的特点
第 3 章研究设计
3.1研究框架
3.2研究样本
3.3变量测量
3.4统计分析技术
第 4 章子研究一：数字时代员工多重承诺对员工建言的影响
4.1理论基础和研究假设
4.1.1 理论基础
4.1.2 数字时代员工多重承诺与建言角色知觉
4.1.3 建言角色知觉的中介作用
4.1.4 组织政治知觉的调节作用
4.2研究方法
4.2.1 样本和数据收集
4.2.2 变量测量
4.2.3 统计分析技术
4.3数据分析结果
4.3.1 测量等值检验
4.3.2 区分效度和共同方法偏差检验
4.3.3 描述性统计和相关分析
4.3.4 假设检验
4.4研究结果与讨论
4.4.1 研究结论
4.4.2 理论意义和实践意义
4.4.3 研究局限与未来展望
第 5 章子研究二：数字时代领导未采纳建言解释具体性对员工建言的影响
5.1理论基础和研究假设
5.1.1 理论基础
5.1.2 数字时代领导未采纳建言解释具体性与员工建言行为
5.1.3 领导未采纳建言解释具体性与心理安全感
5.1.4 心理安全感的中介作用
5.1.5 领导成员交换关系的调节作用
5.1.6 总体研究设计
5.2研究 1：研究方法
5.2.1 被试
5.2.2 实验材料与流程
5.2.3 测量工具
5.2.4 实验结果
5.2.5 讨论
5.3研究 2：研究方法
5.3.1 样本和数据收集
5.3.2 变量测量
5.3.3 统计分析技术
5.4数据分析结果
5.4.1 区分效度和共同方法偏差检验
5.4.2 描述性统计和相关分析
5.4.3 假设检验
5.5研究结果与讨论
5.5.1 研究结论
5.5.2 理论意义和实践意义
5.5.3 研究局限与未来展望
第 6 章子研究三：数字时代领导未采纳建言幽默对员工建言的影响
6.1理论基础和研究假设
6.1.1 理论基础
6.1.2 数字时代领导未采纳建言幽默与心理安全感
6.1.3 心理安全感的中介作用
6.1.4 领导成员交换关系矛盾感的调节作用
6.2研究方法
6.2.1 样本和数据收集
6.2.2 变量测量
6.2.3 统计分析技术
6.3数据分析结果
6.3.1 区分效度和共同方法偏差检验
6.3.2 描述性统计和相关分析
6.3.3 假设检验
6.4研究结果与讨论
6.4.1 研究结论
6.4.2 理论意义和实践意义
6.4.3 研究局限与未来展望
第 7 章讨论与结论
7.1研究结论
7.1.1 个体方面
7.1.2 领导方面
7.2理论意义
7.3实践意义
7.4研究不足与未来方向
参考文献
附录

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