《东北师范大学文库：中国企业人力资本激励制度研究》是一本综合利用现代经济学和管理学理论系统分析企业激励约束问题的专著。
《东北师范大学文库：中国企业人力资本激励制度研究》主要内容分为两部分：第一部分是关于企业人力资本产权的理论分析，特别关注的是人力资本所有者依据其所蕴涵的人力资本“存量”的大小而应该享有的产权权益，为企业产权结构的改革及收益分配问题奠定坚实的理论基础。第二部分则关注企业改革过程中的实证分析，特别探讨企业剩余收益分配创新的具体思路，提出应该本着绩效与薪酬相关的原则来合理分配企业的剩余收益，探讨企业要想充分调动各类人力资本的积极性，应确定一个什么样的薪酬结构才能实现目标。这是第一部分理论分析的逻辑延伸。
《东北师范大学文库：中国企业人力资本激励制度研究》的主要特色表现在三个方面：（1）强调企业激励问题的“研究”性，力图在一个严格的经济学分析框架内研讨企业内人力资本的有效激励问题，是一个既有理论意义又有实践价值的命题；（2）追求一个新的研究视角，在现代企业理论、人力资本理论、产权理论、激励理论四者交叉之处探讨企业分配制度的创新性改变；（3）结合现实企业分配制度改革进行了分析评价，知晓改革的原因，并在此基础上进一步探讨企业未来薪酬制度改革的方向，这是《东北师范大学文库：中国企业人力资本激励制度研究》的针对性和应用价值所在。
《东北师范大学文库：中国企业人力资本激励制度研究》共分七章，内容包括：企业激励制度的缘起及理论基础；人力资本产权与企业治理结构；股权激励：人力资本产权的实现；国外企业股权激励的实践；中国企业股权激励的改革；绩效管理：股权激励的优化设计；中国企业薪酬激励制度的重构。
刘桂芝，1970年生，内蒙古赤峰人。现为东北师范大学政法学院副教授、硕士生导师。2005年7月毕业于北京大学，获经济学博士学位。现正致力于理论经济学、企业理论、公共经济、公共政策分析等领域重大问题的研究。在国内经济学领域的优秀刊物上发表论文多篇，且多次被转载。主编《中国农村经济经营管理业务指导全书》（共4册）一套。
第一章 企业激励制度的缘起及理论基础
一、企业激励制度的缘起
（一）企业为什么需要股权激励制度
（二）企业人力资本股权激励的理论基础
（三）企业人力资本股权激励的现实迫切性
二、人力资本产权思想是企业股权激励制度的理论渊源
（一）人力资本的概念与“资本”属性
（二）人力资本产权思想的萌芽
（三）中国学者对人力资本产权思想的大贡献
第二章 人力资本产权与企业治理结构
一、企业人力资本的产权特性
（一）企业人力资本的特性
（二）企业人力资本的产权特性
（三）激励差异性：各类人力资本产权特性差异使然，
二、人力资本产权与企业治理结构
（一）企业治理结构的演变：源于人力资本力量的推动
（二）不同治理结构模式下的企业产权结构
（三）多元激励：人力资本产权权益的体现
三、人力资本产权和企业管理革命
（一）企业管理理论的时代演进
（二）以人力资本为中心的企业管理
第三章 股权激励：人力资本产权的实现
一、企业制度与企业所有权分享
（一）企业所有权的状态依存性
（二）企业制度与企业所有权安排
（三）拥有剩余索取权是人力资本产权在经济上的实现
二、股权激励：人力资本分享企业产权的有效途径
（一）企业经理人员人力资本的股权安排
（二）企业技术研发人员人力资本的股权安排
（三）劳动者等一般人力资本的股权安排
三、人力资本股权激励的制度意义
（一）股权激励是激发企业经理人员特有能力的有效途径
（二）股权激励是推动技术研发与创新的原动力
（三）广泛的股权激励可以提高企业的凝聚力
第四章 国外企业股权激励的实践
一、国外企业经理人员的股权激励制度
（一）欧美现代企业产权激励制度的发展
（二）欧美现代企业薪酬激励制度及其特点
（三）日、德现代企业薪酬激励制度及其特点
二、国外企业技术人员股权激励实践
（一）国外企业技术人员股权激励的实践发展
（二）国外企业对核心技术人员实施股权激励的手段
三、国外企业普通员工的股权激励模式
（一）美国式的员工股权激励模式及其特点
（二）日本式的员工股权激励模式及其特点
（三）德国的员工参与管理型股权激励模式
（四）新加坡式的员工股权激励模式及其特点
（五）荷兰的雇员参与计划模式
（六）各种模式员工股权激励的共同点
第五章 中国企业股权激励的改革
一、中国企业经理人员激励制度的探索
（一）国有企业产权流转上的探索
（二）企业经理人员报酬激励制度的改革
（三）企业经营者薪酬制度与股权激励的结合
二、中国企业技术研发人员股权激励的实践
（一）企业技术研发人员股权激励的实践探索
（二）企业技术研发人员股权激励的发展
三、中国企业普通员工股权激励的改革进程
（一）企业产权契约演进中普通员工人力资本产权地位的确立
（二）企业普通员工股权激励措施日渐改进
（三）企业普通员工股权激励在中国的发展
第六章 绩效管理：股权激励的优化设计
一、股权激励实施的基础和原则
（一）企业剩余：股权激励实施的基础
（二）多元化的企业产权契约结构：股权激励的前提
（三）股权激励中人力资本定价的原则
二、企业经理人员股权激励机制的设计
（一）不同股权激励类型的激励效应分析
（二）企业经理人员薪酬——业绩相关性分析
（三）我国企业经理人员薪酬激励制度的设计
三、企业技术研发人员股权激励机制的设计
（一）技术入股的可行性分析
（二）技术股权的来源与种类选择
（三）企业技术研发人员的薪酬结构设计
四、企业普通员工股权激励机制的设计
（一）企业普通员工薪酬体系的考证与发展预测
（二）企业普通员工股权激励中的绩效管理
（三）建立在员工绩效考核基础上的股权激励机制的设计
第七章 中国企业薪酬激励制度的重构
一、薪酬激励与股权激励的比较
二、中国企业薪酬激励制度重构的条件
（一）企业员工薪酬激励制度的设计依然要合理体现人力的“资本”性收益
（二）要结合企业的发展战略和价值观念系统策划薪酬分配制度，建设科学合理的、高信度的绩效考核体系，提高薪酬激励的效率
（三）充分发挥薪酬激励对团队的激励作用，采取多种激励形式组合的方式调动员工积极性
（四）要做好薪酬的市场调查
三、中国企业薪酬激励制度重构的原则
（一）效率与公平相结合的原则
（二）在企业绩效评价与薪酬体系的设计中应该广泛吸纳员工参与
（三）激励机制应该建立在正确地评价员工价值的基础之上
（四）激励机制的设计也需不断创新
四、中国企业薪酬激励制度重构的思路
（一）企业整体薪酬结构重构的基本思路
（二）年度薪酬激励计划的设计
（三）核心员工的长期激励性薪酬设计
（四）整体薪酬激励制度中非财务性薪酬的使命
参考文献
后记
按照企业治理权力是否来自企业出资者所有权与《公司法》直接赋予，也可把企业治理结构分为企业内部治理结构与企业外部治理结构。其中，企业内部治理结构是指按照《公司法》所确定的法人治理结构。我国《公司法》规定，公司法人治理结构是由股东大会、董事会、监事会和经理组成的一种组织结构，它着重解决的是包括股东、债权人、经营者、员工等等的企业利益相关者之间的责、权、利关系，特别是企业剩余索取权和控制权的配置关系。对此解释我们持赞同态度，因为各利益相关者通过特殊的契约关系组成企业的目的是获取单个人生产无法实现的“企业合作剩余”，因而对这部分“合作剩余”的要求权，也就是“剩余索取权”，便成为各当事人签订企业契约的主要目的。然而如前所述，由于个人有限理性和机会主义的存在，企业各利益相关者中的某些人可能会通过偷懒、欺骗、“搭便车”等行为来谋私利，因此从效率和公平的角度，为确保企业合作关系的稳定，每个权利主体必须有监督、约束对方的权利，这就要求必须拥有或分享企业资源配置的决策权，也就是“企业控制权”，只有这样，才能有效保障各主体利益的实现。所以，企业剩余索取权和控制权的合理配置构成了企业内部治理结构的现实内容。
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