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公共部门绩效管理 
定 价：45 元 丛书名：新编21世纪公共管理系列教材公共组织与人力资源管理系列
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本书从公共部门绩效管理的基础理论出发，以公共部门绩效管理系统模型为总体框架，从绩效管理工具、绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈、绩效预算等多个方面，对公共部门绩效管理的主要环节和关键决策进行了分析和阐释。
方振邦，中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所所长，教授、博士生导师，公共组织绩效管理研究中心主任；兼任中共中央组织部领导干部考试与测评中心专家、人力资源和社会保障部高级专业技术职务评审委员会委员等职。主要研究领域为人力资源开发与管理、战略性绩效管理、领导干部选拔与考核、平衡计分卡理论与应用、管理思想的演变等。主持国家社科基金项目及中共中央组织部、人力资源和社会保障部委托课题等10余项；著（编）有《管理学基础》《管理百年》《管理思想百年脉络》《战略性人力资源管理》《公共部门人力资源管理》《战略性绩效管理》《政府绩效管理》等专著和教材20余部。
唐健，西北大学公共管理学院讲师，兼任中国人民大学公共组织绩效管理研究中心研究员。主要研究领域为公共部门人力资源管理、公共部门绩效管理等。曾主持中国人民大学科学研究基金（中央高校基本科研业务费专项资金资助）项目1项，参与相关科研项目多项。 姜颖雁，中国人民大学公共管理学院公共组织与人力资源专业博士（美国中佛罗里达大学联合培养），现任职于广东省某政府部门，兼任中国人民大学公共组织绩效管理研究中心研究员。主要研究领域为绩效管理、组织行为学等。
第1章 公共部门绩效管理概述
1．1 公共部门绩效管理的基本概念 1．2 公共部门绩效管理的发展历程 1．3 公共部门绩效管理的价值取向 1．4 公共部门绩效管理的系统模型 本章小结 关键术语 复习思考题 第2章 公共部门绩效管理工具 2．1 目标管理 2．2 关键绩效指标 2．3 平衡计分卡 2．4 主要绩效管理工具的比较及发展趋势 本章小结 关键术语 复习思考题 第3章 公共部门绩效计划 3．1 公共部门绩效计划概述 3．2 公共部门绩效计划的制定 3．3 公共部门绩效目标 3．4 公共部门绩效指标 本章小结 关键术语 复习思考题 第4章 公共部门绩效监控 4．1 公共部门绩效监控概述 4．2 公共部门绩效沟通 4．3 公共部门绩效辅导 4．4 公共部门绩效信息 本章小结 关键术语 复习思考题 第5章 公共部门绩效评价 5．1 公共部门绩效评价概述 5．2 公共部门绩效评价主体 5．3 公共部门绩效评价方法 5．4 公共部门绩效评价程序 5．5 公共部门绩效评价周期 本章小结 关键术语 复习思考题 第6章 公共部门绩效反馈 6．1 公共部门绩效反馈概述 6．2 公共部门绩效反馈面谈 6．3 公共部门绩效申诉 6．4 公共部门绩效评价结果应用 本章小结 关键术语 复习思考题 第7章 公共部门绩效预算 7．1 公共部门绩效预算概述 7．2 公共部门绩效预算的流程 7．3 公共部门绩效预算的国际视点 7．4 公共部门绩效预算的本土发展 本章小结 关键术语 复习思考题 第8章 国外公共部门绩效管理实践 8．1 美国公共部门绩效管理 8．2 英国公共部门绩效管理 8．3 韩国公共部门绩效管理 8．4 新加坡公共部门绩效管理 本章小结 关键术语 复习思考题 第9章 我国公共部门绩效管理实践 9．1 我国公共部门绩效管理实践探索 9．2 我国公务员绩效评价实践探索 9．3 我国公共部门绩效管理的发展趋势 本章小结 关键术语 复习思考题 附录 附录1：国外公共部门绩效管理案例 附录2：国内公共部门绩效管理案例 附录3：公共部门绩效管理制度实例 参考文献
9.2 我国公务员绩效评价实践探索
尽管自新中国成立初期我国就对建立公务员绩效评价制度进行了积极探索，但是一直到公务员制度出台之前，我国都没有完备的公务员绩效评价办法，主要采取干部鉴定或干部考察的方式对公务员进行评价。虽然这些方式存在一定的局限性，但是它们在一定时期内对干部的考察和任用起到了积极作用，为公务员绩效评价制度的建立奠定了坚实基础。1993年《国家公务员暂行条例》的颁布标志着我国公务员制度的正式诞生，1994年3月由人事部发布的《国家公务员考核暂行规定》对公务员绩效评价的内容和标准等做出了具体的说明，我国公务员绩效评价制度逐步建立起来。2006年1月1日，《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）正式实施，并于2018年12月29日进行了修订。该法对有关公务员的评价内容、评价方式、评价主体以及评价结果应用等做出了明确的规定。2007年1月4日，中组部印发了《公务员考核规定（试行）》，对公务员的考核内容与标准、考核程序、考核结果的应用等进行了详细说明。2009年6月9日，为了建立促进科学发展的干部考核评价机制，中共中央办公厅印发了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》，随后，中组部下发了《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》《党政领导班子和领导干部年度考核办法（试行）》三个规范性文件（简称“一个意见、三个办法”）。2019年4月21日，中共中央办公厅印发了《党政领导干部考核工作条例》，以条例的形式对干部考核工作做出总体规范。随着这些法律法规的相继出台，我国公务员绩效评价制度日益完善，并向着科学化、标准化和制度化的方向快速发展。我国《公务员法》规定，对于领导成员和非领导成员公务员的定期评价采取不同的评价方式。其中，领导成员是指机关的领导班子成员，不包括在机关内设机构担任领导职务的人员。对领导成员的定期评价，由主管机关按照有关规定办理，现行有关法规包括《党政领导班子和领导干部年度考核办法（试行）》和《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》等。而对于非领导成员公务员，《公务员法》的配套法规《公务员考核规定（试行）》对评价的内容与方法、评价程序和评价结果的应用等进行了详细规定。 9.2.1领导成员绩效评价办法 对领导班子和领导干部的评价，包括平时考核、年度考核、专项考核和任期考核。平时考核是对领导班子日常运行情况和领导干部一贯表现所进行的经常性考核，及时肯定鼓励、提醒纠偏。年度考核是以年度为周期对领导班子和领导干部所进行的综合性考核，一般在每年年末或者次年年初组织开展。专项考核是对领导班子和领导干部在完成重要专项工作、承担急难险重任务、应对和处置重大突发事件中的工作态度、担当精神、作用发挥、实际成效等情况所进行的针对性考核。任期考核是对实行任期制的领导班子和领导干部在一届任期内总体表现所进行的全方位考核，一般结合换届考察或者任期届满当年年度考核进行。具体而言，对于领导班子和领导干部的评价主要包括民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话以及综合评价等方式。（1）民主测评。民主测评主要了解地方党政领导班子工作情况和领导干部现实表现。地方党政领导班子民主测评一般在总结工作的基础上进行，按照思想政治建设、领导能力、工作实绩、党风廉政建设和作风建设五个类别设置测评内容和评价重点。地方党政领导干部民主测评一般在述职述廉的基础上进行，按照德、能、勤、绩、廉五个类别设置测评内容和评价要点。具体考核内容的确定必须以贯彻党中央精神为前提，根据党中央决策部署及时调整优化。（2）民意调查。民意调查主要通过社会有关方面的评价，了解地方党政领导班子和领导干部的群众满意度。一般采取问卷调查的方式进行，根据实际情况，也可以采取个别访谈、召开座谈会等方式进行。地方党政领导班子的民意调查，主要包括在民生改善、社会和谐、党风政风方面群众直接感受到的工作状态和成效。地方党政领导干部的民意调查，主要包括履行职责、工作作风、公众形象等内容。民意调查内容可以根据不同层次、不同地方的具体情况，以及当地群众关注的突出问题，有针对性地进行调整。（3）实绩分析。实绩分析主要依据有关方面提供的经济发展、社会发展、可持续发展整体情况和民意调查结果等内容，分析地方党政领导班子和领导干部在一定时期内的工作思路、工作投入、工作成效，重点评价贯彻落实科学发展观的实际成效。地方党政领导班子和领导干部的实绩分析，主要内容包括：本级党代会、人代会确定的中长期发展规划和年度工作目标，上级统计部门和有关主管部门综合提供的经济发展水平、经济发展综合效益、城乡居民收入、地区经济发展差异、发展代价，基础教育、城镇就业、医疗卫生、城乡文化生活、社会安全，节能减排与环境保护、生态建设与耕地等资源保护、人口与计划生育、科技投入与创新等方面的统计数据和评价意见；民意调查反映的群众对当地经济社会发展状况的满意度；上级审计部门提供的经济责任审计以及相关的审计和专项审计调查结论、评价意见等。（4）个别谈话。个别谈话主要是为深入了解地方党政领导班子建设和领导干部德才素质及现实表现，包括结合民主推荐进行的个别谈话、到考察对象所在地方或者分管部门（单位）进行的个别谈话，以及同考察对象本人的谈话。《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》规定，应根据个别谈话的不同情况参考评价要点，分别确定谈话重点，拟定谈话提纲。应当提前向谈话人员发出谈话预告。同拟提拔人选考察对象谈话，一般采取考察组集体面谈的方式进行，进一步了解其思想政治水平、适应职位能力、发展潜力和心理素质等方面的情况，比较对照不同考察环节的评价意见，核实反映的有关问题，深化对考察对象的了解。在个别谈话过程中，根据需要，还可以进行实地调查和延伸考察。（5）综合评价。综合评价是在全面掌握评价信息的基础上，对民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话的结果进行比较分析，并结合纪检机关（监察部门）的意见，巡视组巡视、重大事项跟踪考察、参加民主生活会等方面反映的意见，以及平时了解到的其他情况相互补充和印证。通过考察组集体研究分析，对领导班子和领导干部做出客观公正的评价。综合评价可以采用以下方法：类型分析、数据分析、比较分析、环境分析、历史分析等。 9.2.2非领导成员绩效评价办法 随着《公务员法》以及《公务员考核办法（试行）》的颁布，我国对非领导成员公务员的评价也逐步规范化，相应的评价内容、评价等级、评价程序以及评价结果应用等方面都得到了逐步完善。 1.评价内容 我国对公务员的评价分为平时评价、专项评价和定期评价，定期评价以平时评价、专项评价为基础。平时评价重点评价公务员完成日常工作任务、阶段性工作目标情况以及出勤情况，可以采取评价对象填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。公务员评价需全面考核德、能、勤、绩、廉等内容，重点考核工作实绩。（1）考德：是评价公务员的政治立场和思想品质，主要看其是否拥护党的政治路线和思想路线，是否贯彻执行党的方针政策、遵守党纪国法和社会主义公共道德，是否有良好的思想作风、工作作风和生活作风。“德”反映了公务员开展工作的指导原则，起着端正方向、明确目的的重要作用。用现代组织理论的观点看，“德”是公务员的价值观，政府之所以要留用某个公务员，是因为该公务员的价值观符合政府组织的要求，这个价值观就是“德”。（2）考能：是考察公务员的基本素质和工作能力是否达到了所从事职位的能力要求。公务员的业务知识和身体素质共同构成了公务员的基本素质。其中，业务素质主要包括文化水平、语言表达能力、文字写作能力、辨别判断能力等；身体素质包括年龄、健康状况、心理素质等。公务员的工作能力包括独立工作能力、分析和解决问题能力、专业知识水平、工作规划和预见能力、创新精神和创新能力、应变适应能力、克服困难能力、团结合作能力、领导和组织变革能力等。（3）考勤：是指对公务员的工作态度、敬业程度等进行评价。主要是考察公务员在工作上是否肯学肯钻，对业务是否精益求精、勇于创新。在实际评价过程中，必须注意与有关遵守劳动工作纪律情况以及出勤情况的评价相结合。同时，通过对公务员“勤”的评价，可以逐步完善我国公务员的考勤制度，以持续提高公务员的工作积极性、纪律性、责任感。（4）考绩：工作业绩评价是公务员考核的重点，是对公务员履行职责所产生的工作绩效的评价。具体可以通过工作数量、工作质量和工作效率等来进行测量和评价。需要特别强调的是，评价公务员的工作实绩还需要考察公务员工作的社会效应，即社会效益以及有关部门、基层单位和社会公众对其工作的评价。（5）考廉：是考察公务员是否廉洁，是否秉公处事。根据《国家公务员行为规范》的规定，“廉”主要包括以下方面：克己奉公，秉公办事，遵守纪律，不徇私情，不以权谋私，不贪赃枉法，淡泊名利，艰苦奋斗，勤俭节约，爱惜国家资源，反对拜金主义、享乐主义。将“廉”确定为公务员评价的内容之一，主要是从惩治腐败、密切公务员与人民群众的关系出发，要求公务员发扬勤奋务实、艰苦朴素的优良作风，树立良好的廉政形象。 2.评价等级 根据公务员在德、能、勤、绩、廉等方面的表现，将公务员绩效评价结果划分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，并且每个等级都规定了相应的标准，具体如表93所示。同时规定，公务员年度绩效评价中的优秀等级人数，一般掌握在本机关参加年度绩效评价的公务员总人数的15%以内，最多不超过20%。 3.评价程序 公务员评价按照管理权限和规定的程序进行，由公务员管理部门组织实施。机关在年度评价时可以设立评价委员会。评价委员会由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。年度评价主要按下列程序进行：（1）被评价公务员按照职位职责和有关要求进行总结，并在一定范围内述职。（2）主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时评价情况和个人总结写出评语，提出评价等次建议和改进提高的要求。（3）在本机关范围内公示拟定为优秀等级的公务员名单。（4）由本机关负责人或者授权的评价委员会确定评价等级。（5）将评价结果以书面形式通知被评价公务员，并由公务员本人签署意见。年度评价结果出来后，如果公务员对评价结果持有异议，可以按有关规定申请复核和申诉。最后，各机关应当将公务员年度评价登记表存入公务员本人档案，同时将本机关公务员年度评价情况报送同级公务员主管部门。 4.评价结果应用 近些年，公务员绩效评价结果的应用问题越来越受到重视，《公务员法》第三十九条明确指出，“定期考核的结果作为调整公务员职位、职务、职级、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据”。概括起来，我国公务员绩效评价结果主要应用在工资福利、职务调整、奖励奖金、绩效改进及培训开发等几个方面。 9.2.3我国公务员绩效评价方面的现有问题 我国现行公务员评价办法尽管与之前相比有了较大进步，特别是对评价内容、评价程序、评价标准、评价等级以及评价结果应用等内容进行了详细规定，为规范公务员绩效管理提供了可操作的依据，但由于公务员绩效管理十分复杂，加之我国政府部门层次、类别多样，所以对不同类型公务员进行客观、公平、准确的评价仍具有挑战性。目前，我国的公务员绩效管理办法还存在一些不足之处，具体体现在：（1）公务员评价内容不具体。我国《公务员法》中的“德、能、勤、绩、廉”只是一种原则性的规定，尽管一些地方政府和部门根据自身的情况进行了细化，但是依然没有形成广受认可的、可操作的方案。笼统的绩效评价指标必然导致评价结果的不科学、不公平，在一定程度上影响了评价结果的公正性和有效性。（2）公务员评价标准不明确。我国公务员队伍庞大、职位繁多、职级复杂，与此相应的评价体系却相对简单。评价指标不明确主要是由于我国公务员的职位分类还不规范，存在公务员的职位模糊、职责不清等问题，因而以职责为基础设计评价指标必然会陷入困境。（3）公务员评价结果等级过少。我国公务员年度评价结果一般分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，这给实际工作造成了极大的不便。由于被评为优秀的比例最多不能超过总人数的20% ，而真正不称职的也是极少数，所以绝大多数人都集中在称职这一等次上，这样就不能有效拉开差距，大大削弱了公务员评价对公务员应有的激励作用。（4）评价主体的选择不合理。在公务员评价的具体实践中，我国一贯强调直接上级对下属进行评价，其评价意见往往占有较大的评价权重系数。但是一些反映下属真正绩效水平的因素往往是直接上级难以掌握的，这些评价内容就不应当交由上级来评价，因此要考虑让同级、服务对象等参与评价，全方位、多视角地选取评价主体，并赋予其恰当的评价权重。（5）公务员评价主体权责不清。尽管我国公务员评价办法对评价主体的责任做出了一般性的规定，但是没有具体规定不同评价主体在各个评价环节应承担的责任，没有把奖惩和评价工作联系起来。在实际的评价过程中，由于宽大化趋势，评价对象的评价结果等级未能有效拉开差距，这种评价结果显然是不理想的。由于没有受到有效监督，评价主体常常不能客观公正地实施评价，容易受个人好恶和私人关系的影响。（6）重定性评价，轻定量评价。尽管公务员评价强调定性和定量相结合，但是实际上很多单位和部门更倾向于采用定性方法。一方面是认识不到位，另一方面因为指标量化相对复杂，缺乏科学的定量测评标准和相应的专业技术人员。但定性评价因其主观性和随意性较大，容易导致绩效评价结果的准确性不高，影响绩效评价效果的发挥。
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